在职场中，经常看到这样一句话：目标错误，招聘白给 ，目标正确，招聘翻倍。
朋友小妍在一个中小型企业担任HR，跟小编抱怨道：“同一个岗位反复筛选，反复面试，各大简历库都已经翻烂了，仍然找不到合适的人。”
HR的工作中，时常面对招聘难的困局。
提及这样一个问题：“如果你们要招聘一个人才时，你们靠前时间会想到什么？”相信不少HR伙伴靠前时间都会想到，“谁才是我想要的人才？”
如何招到合适的人才呢？换个角度思考，我们不从人才自己的选择出发，而是从HR精准招聘的角度出发，选择最适合公司发展的人才而不仅仅是看起来合适的人才。
01、 需求澄清
人力资源管理中最像谈恋爱的环节就是招聘面试，如果事先不明确自己的择偶标准，可能就找不到合适的另一半。
招聘过程也是同理，越是纷杂的环境，越要明确招聘到底在找什么样的人。谈恋爱和招聘都是双向选择，只有情投意合才能走到一起。
“磨刀不误砍柴工”，招到合适的候选人，最重要的就是要具有清晰的人才评价标准，通常来说，我们需要明确以下两点。
1.企业需要什么样的人？
HR在分析招聘需求时，需要结合对公司、行业的了解，根据团队类型（成熟团队、新团队还是成长团队），分析该岗位在团队中的价值定位，综合候选人的性格、态度、兴趣以及价值观展开招聘工作。
换句话来说，就是企业招聘要选择全面发展还是术业专攻类人才，需要结合公司倡导什么样的价值观、公司体现什么样的精神风貌、公司需要体现什么样的工作风格进行分析。
2.岗位需要什么样的人？
从岗位说明书出发，通过职业分析明确任职者的职位内容、主要工作职责以及能胜任该岗位的具体专业能力和解决问题的能力，把握岗位的关键需求。
明了上述要求，面试官才能做到心中有数，才能用心中这把“尺”衡量和选择适合的候选人。
02、 简历筛选
作为HR，每天都需要从各大招聘网站中筛选合适的简历，面临成百上千份简历，如何才能高效筛选符合招聘需求的简历呢？
1.简历初筛
在简历初筛阶段，快速扫视简历，关注“求职意向、个人情况、教育背景”等区块的重点词，符合标准的简历才打开查看。
2.简历细筛
个人工作经历相当于求职者的第二学历，在简历筛选的第二阶段，重点筛选“目前岗位，工作经历”等区块的重点词，判断求职者是否符合岗位要求。
3.简历精筛
在简历筛选的第三阶段，综合比较合格者简历的细微差别，此时，需要重点关注那些可能暴露求职者弱点的地方，例如：工作成果不明确、空窗期较长等。
03、 人才画像
所谓人才画像，就是面试官希望应聘者具备哪些特质，在未来工作面临挑战时具备哪些能力可以用以解决问题。
好的人才画像仿佛真的将人才的样貌展现在我们面前，更容易引起共鸣：“确认过眼神，这是我的心仪候选人！”我们可以从以下五个维度分析。
1.基础信息
人才画像的基本信息包括：性别、年龄、民族、户籍等身份，在招聘时需要慎重表达，避免引起求职者的负面感受。
2.工作经历
工作经历是人才画像的重要组成部分，包括从业经历和项目经历，这部分工作经历可以体现候选人的胜任力。
3.能力要求
人才画像中的能力要求包括专业能力以及管理能力。对于专业性、技术性的职位，主要看重员工的专业能力；而对于管理岗位，则既要求专业能力，更要求管理能力。
4.性格特点
性格无优劣，只是与岗位的匹配程度有所不同。例如，严谨的人适合做对细节要求高的工作，因此，在构建人才画像时，也需要关注候选人的性格特点。
5.内在驱动
在人才招聘的测评中，需要重点关注员工的动机，即成就动机、权力动机和人际关系动机，也就是他们内在的特质推动他们不断前行的动力。
企业在任何发展阶段，人才引进工作一直是企业人力资源部分的核心工作。
HR在人才招聘的时候，通过对岗位需求的澄清，学会简历筛选以及构建人才画像等技巧，有助于提升选人和用人的效率。
在招聘的过程中，定义人才标准，把握招聘流程，招聘对的人而不是像的人。最后，祝大家都能高效招聘，心仪候选人嗖嗖入职！
