离职补偿金应该怎样计算?一个视频教会你（无固定期限合同被辞退怎么赔偿）

离职补偿金应该怎样计算?一个视频教会你

薪资计算的依据

员工在工作中不可避免地因为各种事项需要请假，有些假期是国家规定需要严格执行的，有些假期是员工因个人需要而产生的，不管何种假期，对薪资核算人员来说，需要了解每种假期的具体规定，了解不同假期的工资核算方法。在此，我们可以将各类假期分成两类：少做少得的假期、不做也得的假期。

1.少做少得的假期

(1)事假。可以不支付事假期间的工资，按天核算。

(2)病假。员工病假期间需要支付病假工资，但是根据员工工作年限的不同，医疗期的期限是不一样的，在医疗期内是不得解除劳动合同的。

① 员工患病(非职业病)或非因工负伤期间的医疗期核算标准，见表。

② 病假期间的工资计发，见表。

2.不做也得的

(1)年休假。年休假期间，工资、奖金和其他福利待遇照发，不得扣减。

(2)婚假。婚假期间，工资、奖金和其他福利待遇照发，不得扣减。

(3)丧假。丧假期间，工资、奖金和其他福利待遇照发，不得扣减。

(4)产假。产假期间，工资福利待遇不变，企业缴纳生育保险且符合计划生*规定的，产假期间工资由生育保险基金支付；企业未缴纳生育保险的，由企业支付。

(5)护理假。男方护理假期间，工资、奖金和其他福利待遇照发，不得扣减。

6)工伤假。工伤假期间，工资、奖金和其他福利待遇照发，不得扣减；工资按照发生工伤前12个月的平均工资核算。如果发生工伤前入职未满12个月，则按实际月数核算平均工资。

最低工资标准

根据国家和地方有关最低工资的文件，最低工资是指“在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。

最低工资包括：基本工资、奖金、津贴、补贴。不包括：加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险和福利待遇。企业通过伙食补贴、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。上述标准是指劳动者在正常工作时间内获得的报酬，假如员工当月新进、离职，或者请事假、病假，则工资应按天核算，显然有可能会低于最低工资。

另以浙江省为例，按照规定，员工个人缴纳社会保险、住房公积金的费用包括在最低工资标准内，所以员工工资扣除个人应承担的社保、公积金后会低于最低工资。

工时的规定

1.标准工时

标准工时制是最常用的一种工时制，对于采用标准工时制的员工，要求每天工作8小时，每周工作40小时。同时，按照《中华人民**国劳动法》的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算工作天数时不得剔除国家规定的11天法定节假日。所以月平均工作时间和月平均计薪时间是有所不同的。

(1)月工作天数的计算。年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天。月工作日=250天÷12个月=20.83天。

(2)月计薪天数的计算。年计薪天数=365天-104天(双休日)=261天。月计薪天数=261天÷12个月=21.75天。公司核算员工工资时，应以计薪天数来核算。

2.综合计算工时与不定时工时

企业因生产特点不能实行标准工时制度且符合条件的，经劳动保障行政部门批准可以实行不定时工时工作制或综合计算工时工作制。

(1)企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

(2)企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

(3)对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民**国劳动法》靠前章、第四章的有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息、休假权利和生产、工作任务的完成。

加班工资计算

按照规定，员工在正常工作时间以外付出劳动的，企业需要支付加班工资，加班工资核算标准如下所述。

员工延长工作时间的，加班工资按150%计发；休息日安排劳动者工作又不能补休的，加班工资按200%计发；法定节假日安排劳动者工作的，加班工资按300%计发。

实施综合计算工时工作制的企业，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，加班工资按150%计发；法定节假日安排劳动者工作的，加班工资按300%计发。

工资基数如何确定？对实行标准工时制的月薪制员工，其加班工资基数为标准月薪数，日加班工资基数为“月标准工资/21.75”，小时工资基数为“日工资/8”；对于实行纯计件工资制的员工，加班工资可以以计件单价为基数来核算。

员工离职经济补偿金、赔偿金的计算

随着劳动合同法的不断完善，劳动者的法律意识逐渐增强，企业的竞争压力逐渐增大，经济补偿金核算变成人事工作中不可避免的一项工作。

经济补偿金按照劳动者在本单位的工作年限支付，因2008年新劳动合同法实施，对经济补偿金的标准做了修订，所以2008年1月1日以后按照新法执行，2008年1月1日以前按照旧法执行。

新法与旧法的不同之处有两点：对于入职不满6个月的，2008年以后按半个月工资核算，2008年以前按1个月核算。对于月工资不到社平工资3倍的，2008年以后补偿年限不封顶，对于超过社平工资3倍的，*高年限不超过12年；而2008年以前对月工资不设限，但补偿年限不超过12年。

新旧法的经济补偿金标准，见表。

上述经济补偿金中的月工资是指在解除/终止劳动合同前12个月的平均工资。工资统计时包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。用人单位违法解除/终止劳动合同的，应当向劳动者按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，用人单位已经支付了赔偿金的，不用再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

劳动年报申报

企业劳动年报一般要按季度进行申报，其中申报的内容包括企业人员信息和企业薪酬信息两部分。单位负责申报的人员只要根据单位的人事月报、薪资报表将相关数据按要求填入上报即可，统计口径需要按照规定进行分类统计。

无固定期限合同被辞退怎么赔偿

无固定期限劳动合同被辞退赔偿有两种情形：一、协商解除经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。二、用人单位单方面解除或终止无固定期限劳动合同应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限*高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

无固定期限劳动合同解除证明书怎么写?

兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________。无固定期限、以完成一定的工作为期限，因 __________________________________________________，根据《劳动法》第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。

（用人单位盖章）

__________年_____月_____日

劳动合同无固定期限是什么意思

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

无固定期限劳动合同签订的条件

（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。在这种情形下订立无固定期限劳动合同必须同时满足以下条件：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年。

（2）劳动者距法定退休年龄不足10年。

（3）劳动者提出或者同意续订劳动合同的。

3、用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。这种情形下要满足以下条件：

（1）用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。

（2）劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。

（3）劳动者未提出签订固定期限劳动合同。

（4）劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。

（三）《劳动合同法》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

文章来源：找法网

编辑：青海普法融媒体中心